Você sabia que a gestão de conflitos nas organizações pode ser fonte de crescimento para todos os envolvidos nas situações?
Porém, o oposto também é verdadeiro: se não houver mediação que gera resolução do conflito, ele certamente impactará no desempenho pessoal e coletivo da equipe.
Se você é um líder, provavelmente já passou por alguma situação em que a gestão de conflitos na organização foi extremamente necessária. Mas, se ainda sente que precisa obter mais conhecimento sobre o assunto, então está no lugar certo!
Neste artigo, explicaremos quais as principais causas de conflitos nas organizações e mostraremos caminhos de como fazer a gestão deles. Continue a leitura e descubra!
Quais as principais causas dos conflitos nas organizações?
Segundo o artigo científico “Six ways to resolve workplace conflicts”, escrito pelo psicólogo Art Bell (2002), as causas mais frequentes de conflitos nas empresas são:
Recursos
Quando dois ou mais colaboradores dependem de uma mesma ferramenta para cumprir sua função: isso pode acontecer tanto com um objeto — como uma sala de reunião — quanto com um recurso humano — como um estagiário, por exemplo.
Estilos
O conflito por estilo ocorre quando existem personalidades opostas e formas diferentes de lidar com as rotinas e os processos.
Percepções
Assim como acontecem com os estilos, também podem ter percepções conflitantes. Um exemplo disso é o fato de que duas pessoas podem ver o mesmo incidente de maneiras dramaticamente diferentes.
Objetivos
Os conflitos relacionados aos objetivos acabam surgindo quando diferentes líderes criam direcionamentos opostos para as suas equipes. Se um deles incentiva a sua equipe a gerar mais demanda, enquanto o outro propõe enxugar a quantidade de projetos, por exemplo, certamente haverá conflitos ao longo da convivência.
Pressões
Os conflitos por pressões podem ocorrer quando dois colaboradores dependem um do outro para executar algo pelo qual estão sendo pressionados, indo na mesma linha dos conflitos por objetivos.
Papéis
Papéis conflitantes podem ocorrer quando um colaborador é solicitado a desempenhar uma função que está fora de seus requisitos de trabalho ou especialização ou outro colaborador é designado para desempenhar o mesmo trabalho, gerando, assim, disputas de poder pelo território.
O que é a gestão de conflitos e como ela contribui com essas situações?
Agora que entendemos as principais causas de conflito nas empresas, vamos falar sobre como solucioná-los.
Nesse sentido, a gestão de conflitos é a maneira mais assertiva para que os líderes consigam transformar essas situações em fontes de aprendizado e crescimento para todos os envolvidos.
A gestão de conflitos nas organizações nada mais é do que um plano estratégico que tem como foco manter as diferenças na equipe, porém estabelecendo uma linha de respeito, empatia e boa convivência entre os colaboradores.
O ponto mais importante sobre a gestão de conflitos nas organizações é o fato de que ela precisa ser colocada em prática antes mesmo da existência de um conflito, garantindo, assim, que cada indivíduo esteja preparado para lidar com essas situações que acabam sendo inevitáveis no ambiente corporativo.
Como fazer a gestão de conflitos nas organizações?
Você deve estar se perguntando, então, como criar um plano de gestão de conflitos e colocá-lo em prática com a sua equipe.
A verdade é que, para fazer uma boa gestão de conflitos com a sua equipe, é preciso ir além das dicas básicas sobre ser um bom ouvinte e ajudar a sua equipe a se comunicar bem.
Para que ela seja eficiente, é preciso entender as etapas da gestão de conflitos. A partir disso, você será capaz de criar ações para colocá-la em prática.
Então, vamos entender quais as etapas essenciais da gestão de conflitos? Confira!
Etapas da gestão de conflitos
1 – Prevenir
Consiste em um conjunto de práticas que reduzem os pontos de fricção que podem gerar conflito entre os colaboradores, criando, assim, uma barreira protetora para a convivência da equipe.
Para isso, os líderes podem incentivar um ambiente colaborativo, proporcionar a integração da equipe e alinhar os objetivos individuais para que atendam a um objetivo coletivo comum.
2 – Amaciar
Depois que o conflito está estabelecido, esta etapa se baseia na negociação para que exista um apaziguamento no conflito.
Neste momento, é esperado que o líder seja um bom ouvinte, entenda os diferentes pontos de vista e tenha uma posição neutra na situação.
3 – Propor
Quando a etapa de amaciamento não é suficiente para resolver o conflito, o papel do líder se transforma de mediador para solucionador. Para isso, é esperado uma arbitrariedade ao propor a solução que julga ser mais adequada para aquela situação específica.
4 – Negociar
A negociação é uma etapa esperada depois que o líder propõe uma solução, pois pode envolver duas ou mais opiniões distintas dos envolvidos no conflito.
É chegado, então, o momento de encontrar uma solução que equilibre os dois extremos, de modo que as partes envolvidas cheguem a um consenso, onde cada um exercerá a flexibilidade para ceder em algum aspecto.
5 – Integrar
A integração, por fim, é uma técnica que tem como objetivo formar um ambiente acolhedor após a gestão do conflito. Seu objetivo é concluir o processo e transformá-lo em aprendizado para as próximas experiências individuais e coletivas da equipe.
Como visto ao longo do artigo, a gestão de conflitos nas organizações é uma tarefa complexa, que exige jogo de cintura por parte do líder, já que cada situação é única e não pode ser solucionada de forma binária.
Habilidades como escuta ativa, boa comunicação e flexibilidade continuam sendo as maiores aliadas para gerir conflitos na equipe.
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